請育兒假被拒、休育兒假被扣補貼、請假陪娃看病遭解雇……

　　“奶爸”請育兒假引糾紛，“有假難休”如何破解？

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　　國家支持有條件的地方設立父母育兒假，但不少網(wǎng)友反映“有假難休”，一些單位對男職工休育兒假的接受度更低，有的企業(yè)甚至將休假按曠工處理。

　　2021年8月，新修訂的人口與計劃生育法明確，國家支持有條件的地方設立父母育兒假。此后，全國大部分省份陸續(xù)據(jù)此出臺地方性法規(guī)，在子女滿3周歲之前，給予夫妻雙方每年5～15天不等的育兒假，重慶、安徽等地更是將子女年齡放寬至6周歲。

　　然而，記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少網(wǎng)友反映“有假難休”，有的用人單位或是駁回請求，或是設置重重門檻。其中，受傳統(tǒng)性別觀念的影響，一些單位對男職工休育兒假的接受度更低，有的企業(yè)甚至將休假按曠工處理，并以此為由解除勞動合同。

　　聽上去誘人休起來難

　　記者梳理發(fā)現(xiàn)，在一些案件中，勞動者申請的是育兒假，公司卻按照事假、年休假處理，并扣除其相應工資和補貼。

　　在江蘇省昆山市人民法院今年審結(jié)的一起案件中，劉先生的孩子于2021年6月出生，其2023年曾向公司請育兒假，并提交子女出生證明等材料。公司拒絕了他的申請，后將其4天休假劃為年休假，且扣除對應天數(shù)的年休假補貼。劉先生經(jīng)仲裁后訴至昆山法院，要求公司支付2023年未休的4天年休假、剩余的6天育兒假等假期的工資。

　　江蘇省發(fā)布的《關(guān)于優(yōu)化生育政策促進人口長期均衡發(fā)展實施方案》明確規(guī)定，推動實行父母育兒假制度，子女3周歲之前，夫妻雙方每年分別享受10天的育兒假。

　　法院審理認為，公司的做法損害了劉先生的合法權(quán)益，故對劉先生2023年所休4天假期應為育兒假的主張予以支持。同時，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，目前只有法定年休假未休完，用人單位需要折算工資待遇。所以，劉先生對剩余6天育兒假等假期工資的主張未獲支持。

　　另一起案件中，男職工則因休育兒假被單位解雇。2021年4月，張先生的妻子生育一女。2023年5月，張先生請休育兒假，用人單位批準其休假5天。當月，張先生以家中突發(fā)變故致幼女生病無人照看為由，再次申請5天育兒假。企業(yè)以訂單任務緊為由不準假，雙方多次協(xié)商均無果。張先生自5月22日起未到崗，陪護女兒前往醫(yī)院治療。

　　該企業(yè)認為，張先生屬曠工，公司規(guī)章制度規(guī)定曠工3天即可解除勞動合同。5月24日，企業(yè)以張先生嚴重違反規(guī)章制度為由將其解雇。張先生遂申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。南京經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動人事爭議仲裁機構(gòu)認為，張先生的請假事由具有正當性，雖在請假流程上有所欠缺，但應當區(qū)別于無故曠工行為，該公司未舉證證明存在因訂單任務緊而不準假的情形，故應向張先生支付賠償金。

　　男性育兒是權(quán)利也是責任

　　為何育兒假如此難請？在華東政法大學社會法研究所所長李凌云看來，一方面，是因為設立育兒假增加了企業(yè)的用工成本；另一方面，不少地區(qū)的規(guī)定強制性不夠、法律責任不明。

　　“育兒假被定位為帶薪假期，但假期成本尚未得到合理分擔?！崩盍柙品治龇Q，按照大多數(shù)地區(qū)的規(guī)定，育兒假期間的工資由用人單位來發(fā)放，且按照勞動者正常出勤對待。此外還要考慮到，部分省份要求，如果勞動者有不止一個0~3歲的子女，育兒假可以疊加，這就意味著企業(yè)的用工成本更高。而在婚假、生育假等假期紛紛加碼的背景下，用人單位的積極性自然不足。

　　在法律規(guī)范層面，李凌云告訴記者，不少省份在地方法規(guī)中將育兒假設定為用人單位的強制性義務，而有的地方賦予用人單位自主決定權(quán)，還有的地區(qū)僅將育兒假作為一個“倡導性”“鼓勵性”政策。在強制推行育兒假的省份中，很多也并未列明用人單位不給假須承擔的不利后果和法律風險，僅要求當?shù)卣?、勞動監(jiān)察部門責令改正?！叭绻狈τ行У谋O(jiān)督機制，只依賴企業(yè)自覺執(zhí)行，育兒假恐淪為‘紙面福利’?！崩盍柙普f。

　　對于男職工請育兒假面臨的現(xiàn)實困境，西南大學法學院教授楊復衛(wèi)向《工人日報》記者表示，國家之所以推出育兒假，除了希望提升生育意愿、減輕撫育壓力之外，另一個初衷便是保障男性育兒權(quán)利，鼓勵男性承擔育兒責任。這不僅有利于父親更多地參與孩子成長，也有助于減少雇主性別偏見，為女性營造更加公平的職場環(huán)境。但現(xiàn)實中，受傳統(tǒng)性別分工模式的影響，一些企業(yè)認為，母親是0～3歲嬰幼兒的主要照護者，故對男職工休育兒假表現(xiàn)出不理解或抵觸。

　　“若育兒假在執(zhí)行中被異化為女性專屬，恐怕會加劇職場的性別歧視，不利于就業(yè)平等，也會使父職缺位，這顯然與政策初衷背道而馳，必須予以糾正?！睏顝托l(wèi)告訴記者。

　　探索建立休假成本共擔模式

　　“要想推動生育假期順暢落地，首先要減輕企業(yè)在這方面的用工成本?！崩盍柙普J為，除了法定的產(chǎn)假之外，地方條例中所規(guī)定的女性生育假、男性陪產(chǎn)假、父母育兒假等生育假期的工資及其他用工成本，也應由生育保險基金支付。

　　楊復衛(wèi)建議，改變僅由單位繳費的生育保險籌資模式，探索建立以用人單位繳費為主、政府補貼和個人繳費相結(jié)合的多方共擔模式，拓寬生育保險費來源，增強基金可持續(xù)性。

　　“分攤成本是有效實施育兒假的前提，以此為基礎，各地可以考慮將鼓勵性政策變?yōu)閺娭菩哉?，并設立一定的罰則?！崩盍柙普f，對于育兒假，父母的陪伴無法用金錢衡量，糾正措施不應僅是金錢處罰，而應當通過勞動監(jiān)察等方式保障假期足額執(zhí)行。

　　當然，對于勞動者來說，休育兒假也不能任性而為。李凌云提醒勞動者，休育兒假要遵循企業(yè)的請假流程，提前與單位溝通休假計劃，不能不顧單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀況強行休假。她也表示，如果孩子患病或者發(fā)生意外事件，需要家長緊急處理或陪伴治療，用人單位應盡量準假。

　　“企業(yè)當誠信行使用工管理權(quán)，不得通過提高審批門檻、將休假與績效考核相掛鉤等方式，變相脅迫員工放棄休假，也不得在員工休假返崗后對其調(diào)崗、降薪或辭退?！睏顝托l(wèi)說。

　　在休假安排上，楊復衛(wèi)表示，目前，育兒假的適用范圍僅包含傳統(tǒng)勞動者，尚未覆蓋新就業(yè)形態(tài)勞動者等群體，未來可考慮分層次、分階段地擴大適用主體范圍，充分保護勞動者權(quán)益。

　　在楊復衛(wèi)看來，扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)育兒觀念難以一蹴而就。他建議，有關(guān)部門應加大對育兒假、陪產(chǎn)假等政策的宣傳力度，進一步提升用人單位的法律意識和社會責任感，進一步凝聚父母雙方共同育兒的社會共識。

　　本報記者 陳曦

　　《工人日報》(2025年09月18日 06版)